Acabo de mandar un artículo a revisión. Me puse como reto terminarlo antes de que acabara Junio, con motivo del mes del orgullo y con una temática que está relacionada. Se trata de un análisis de los costos que las empresas tienen al discriminar en el mercado laboral.
Normalmente, la discriminación laboral se trabaja desde el punto de vista de la persona discriminada. Nos enfocamos en los costos que a estas personas les conlleva tener menores oportunidades laborales o el hecho de que reciben menores sueldos por trabajos iguales. Todo esto está muy bien, pero creo que si de verdad queremos que las empresas se involucren en la creación de un mundo mejor, es necesario hacer patentes los costos que estos tienen al discriminar.
¿Por qué las empresas discriminan?
Las teorías básicas que los economistas consideramos al momento de hablar de discrminación son la discriminación por gustos (Becker, 1971) y la discriminación estadística (Arrow, 1971 y Phelps, 1971). En la primera, las personas discriminadas tienen que compensar su condición que los hace discriminados para poder alcanzar un sueldo similar al de sus pares de un grupo social que no es discriminado. Por ejemplo, las mujeres requieren de mostrar mayor compromiso en el trabajo del que se requiere a los hombres para obtener el mismo nivel salarial y las mismas oportunidades.
En la discriminación por gustos, el parámetro del gusto es exógeno y puede ser muy arbitrario. Esto ocasionó como respuesta la discriminación estadística. En ella, los agentes discriminan por algo que han observado y son racionales al tomar la decisión de discriminar. Por ejemplo, si se decide contratar a un guardia de seguridad, una empresa puede argumentar que prefiere a una persona que no tiene antecedentes penales, pues estos suelen estar correlacionados con que la persona que contraten recaiga.
Esta última postura ha sido, naturalmente, criticada por poder usarse como excusa para ser abiertamente discriminante. Después de todo, la imposibilidad de una persona de encontrar un trabajo formal puede ser en si un factor importante para hacer que recaiga en actividades criminales.
Para entender mejor por qué la discriminación implica un costo para la empresa es necesario entender de donde viene la diversidad.
La tecnología promueve la diversidad
En el siglo XIV la navegación a través del atlántico virtualmente no existía. Es más, ni se imaginaba por la mayoría de las personas. En la actualidad, todos los días miles de personas cruzan el oceano atlántico por mar o por aire.
Este avance tecnológico hace que tengamos a nuestra disposición bienes, servicios, ideas y capital del otro lado del oceano para nuestro disfrute, Pero también es esta la tecnología que permite que personas de diferentes culturas puedan llegar a un lugar nuevo, para bien o para mal.
Desde que la guerra civil en Siria dio sus inicios en 2011, más de seis millones de personas han tenido que dejar sus hogares (OCHA, 2021) atravesando condiciones muy extremas para llegar a diferentes regiones de Europa. Si bien fue una crisis humanitaria la que los ha orillado a dejar sus hogares, fue la tecnología la que los permitió llegar a salvo a sus destinos. El uso de los teléfonos celulares resultó crucial para orientarse usando GPS y para comunicarse para obtener apoyo para llegar a sus destinos (Göransson, Hultin & Mähring, 2020).
No solo es a través de la migración que la tecnología promueve la diversidad. También son avances legales aunados a la tecnología que permiten que más personas se incorporen en el mercado laboral. En los años setenta, tras la aprobación de la píldora anticonceptiva, las mujeres en Estados Unidos empezaron a retrasar más el nacimiento de su primer hijo y dedicaron más tiempo a estudiar y cultivar una carrera (Goldin & Katz, 2002). Esto ha llevado a un incremento de mujeres en puestos que antes habrían sido imposibles.
Puede sonarnos ahora increíble, pero antes ver una mujer médico o abogada sonaba implausible. Antes de la llegada de la píldora, una mujer tenía que pensarlo antes de invertir el dinero y el tiempo necesario en perseguir una carrera, solo para terminar embarazada y acabar absorta en las tareas de cuidado.
Así también podemos rastrear el origen de la inclusión de diferentes grupos sociales al campo laboral en las tecnologías que le dieron pie. En ocasiones, veremos que la tecnología es de carácter legal (como las reformas a las leyes antidiscriminatorias) o de avances científicos (cómo los tratamientos hormonales, que permiten que una persona trans logre cambiar al sexo con el que se identifica). En todos los casos, la inclusión representa un reto de algún modo y en algún nivel.
Los costos de la no inclusión
Los economistas procuramos ver el mundo a través de los ojos del homo economicus: ese ser ultra racional que, al estilo del señor Spock en Viaje a las Estrellas, busca siempre la respuesta racional. La respuesta que satisfaga un modelo de optimización utilitarista.
La razón por la que este modo de pensar es valioso es porque no esperamos que las empresas se vuelvan inclusivas por mero altruismo, sino que buscamos cuáles podrían ser las razones egoístas por las que ellas querrían abrazar la diversidad.
En este sentido, cuando me refiero a los costos de la no inclusión, estoy hablando de aquellos que consideraría una empresa aunque no tuviera ningún interés en participar de manera genuina en la inclusión de otras comunidades.
En particular los que consideré en el artículo son los costos de oportunidad por innovación y por la captación de nuevos mercados dentro de las comunidades que estos empleados representan. El primer costo de oportunidad asume que las empresas contratan con una idea desactualizada de los niveles de productividad de la comunidad discriminada. Por ejemplo, es posible que la empresa considere que una persona con discapacidad visual no tiene posibilidad de hacer trabajo de oficina, sin considerar que los lectores de pantalla le dan la capacidad de leer, escribir y hacer muchas de las tareas de oficina sin mayor problema. En este caso los niveles de productividad entre una persona con discapacidad visual y una que no lo tiene podrían ser los mismos, pero la empresa no lo sabe y se está perdiendo de la productividad que esta persona le daría a la empresa.
El segundo tipo de costo viene por la captación de nuevos mercados. En How I Built This, Guy Raz muestra cómo empresas como The Lip Bar o FUBU lograron abrirse paso en un mercado que no consideraba sus comunidades y crearon productos únicos que cambiaron el mercado, generando millones de dólares en ganancias. Por ejemplo, Melissa Butler fundó The Lip Bar como resultado de su frustración de no encontrar cosméticos que se adaptaran bien a su piel oscura.
¿Que se puede hacer? ¿Que siguiente pasos existen?
Es importante hacer más investigación sobre las políticas que se pueden usar en una empresa que esté interesada en ser más incluyente. Existe poca investigación empírica sobre lo que funciona y lo que no de manera general. Hay una importante oportunidad para investigar sobre los posibles efectos adversos que nos generarían las soluciones más obvias para mejorar la inclusión y algo más en demostraciones empíricas del funcionamiento de otras.
Por ejemplo, a mi me sorprende ver que, en una evaluación del permiso parental de Suecia, este no parece tener mucho impacto en el cierre de brechas laborales o de salarios (Ekberg, Eriksson & Friebel, 2013). Para mi es sorprendente, pues pensaría que este cambio abriría mucho las puertas para permitir que las mujeres se abrieran camino en sus carreras, repartiendo los cuidados de manera más igualitaria.
¿Qué me faltó?
Admito que mi visión puede estar un tanto sesgada. Podría no estar notando algunos aspectos importantes o costos relevantes ¿Que me faltó? Pónmelo en los comentarios.
Referencias
- Arrow, K. (1971) The Theory of Discrimination. https://econpapers.repec.org/paper/priindrel/30a.htm
- Becker, G. (1957) The economics of Discrimination. https://books.google.com.mx/books?hl=ru&lr=&id=50qHcSNVVEMC&oi=fnd&pg=PP7&dq=economics+of+discrimination&ots=ESfVRhfrxk&sig=jPJIN6RGSy8Lk_Nf1svK8Ma-GEI&redir_esc=y#v=onepage&q=economics of discrimination&f=false
- Ekberg, Eriksson & Friebel. 2013. Parental leave — A policy evaluation of the Swedish “Daddy-Month” reform. Journal of Public Economics 97:131-143. https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2012.09.001
- Goldin, Claudia and Lawrence F. Katz. 2002. The power of the pill: Oral contraceptives and women's career and marriage decisions. Journal of Political Economy 110(4): 730-770.
- OCHA, 2021. Syrian Arab Republic: Recent Developments in Northwestern Syria and RAATA Situation Report No. 27. https://reliefweb.int/report/syrian-arab-republic/syrian-arab-republic-recent-developments-northwestern-syria-and-raata
- Phelps, E. (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism. The American Economic Review, 62(4), 659-661. Retrieved July 2, 2021, from http://www.jstor.org/stable/1806107
